社員定着の秘密〜100年企業に学ぶ面談と声がけの力
100年以上続く企業には共通の特徴があります。それは、経営者が社員とのコミュニケーションに深く関与しているという点です。特に「定期的な面談」と「日常的な声がけ」の二つが、社員の定着率を高め、組織の一体感を育んでいます。
このプレゼンテーションでは、日本の長寿企業から学ぶ、社員との関係構築の秘訣をご紹介します。小さな対話の積み重ねが、どのように強固な企業文化を形成し、社員の定着に繋がるのかを探ります。

by 倉 雅彦 社会保険労務士事務所テラス

本日のアジェンダ
100年企業の共通点
長寿企業に見られる組織文化の特徴
面談の重要性
信頼構築のための効果的な面談手法
日常的な声がけの力
小さなコミュニケーションが生む大きな変化
実践のためのステップ
明日から始められる具体的な施策
このセッションでは、単なる理論だけでなく、すぐに実践できる具体的な方法をお伝えします。100年企業の知恵を活かし、社員が自然と長く働きたくなる組織づくりを目指しましょう。
なぜ社員は辞めるのか？

帰属意識の欠如
「自分はここに必要とされていない」
コミュニケーション不足
「誰も私の話を聞いてくれない」
承認欲求が満たされない
「努力が認められていない」
多くの場合、社員が退職を決意する理由は給与や福利厚生よりも「人間関係」や「自己実現」に関わる問題です。特に、自分の存在や貢献が正当に評価されていないという感覚は、優秀な人材ほど退職の大きな要因となります。
100年企業は、この「人」に焦点を当てた関係性の構築に長けています。物質的な報酬だけでなく、精神的な充足感を提供することで、社員の長期的な定着を実現しているのです。
100年企業の共通点
人間中心の経営哲学
事業の中心に「人」を置き、社員を単なる資源としてではなく、会社の重要な構成員として尊重します。
双方向コミュニケーション
上から下への一方的な指示ではなく、社員の声に耳を傾け、対話を重視する文化を持っています。
信頼関係の構築
短期的な成果よりも長期的な信頼関係を優先し、社員との絆を時間をかけて育んでいます。
長期的視点
四半期ごとの業績だけでなく、10年、100年単位の持続可能な成長を見据えた判断をしています。
これらの特徴は、単なる経営手法ではなく、企業文化として組織に根付いています。特に注目すべきは、これらの企業では社員との「面談」と「声がけ」が大切にされていることです。
面談の本質的な価値
評価の場ではなく対話の場
100年企業の面談は、単なる業績評価ではありません。社員の価値観や目標、悩みを理解するための貴重な対話の機会として位置づけられています。
信頼構築の基盤
定期的な対話を通じて、経営者と社員、上司と部下の間に強固な信頼関係が築かれていきます。この信頼関係が、困難な時期にも組織を支える力となります。
帰属意識の醸成
真摯に話を聞いてもらえる経験は、「自分はこの組織に価値ある存在だ」という感覚を育みます。これが強い帰属意識と長期的なコミットメントにつながります。
長寿企業の経営者は、面談を単なる形式的な手続きではなく、組織の基盤を強化する重要な投資と考えています。時間をかけてでも、一人ひとりと向き合うことの価値を理解しているのです。
効果的な面談の実践方法
定期性の確保
不定期ではなく、カレンダーに組み込まれた定期的な面談スケジュールを設定します。多忙な時こそ面談の価値が高まることを理解しましょう。
質問の準備
「最近どう？」といった漠然とした質問ではなく、「前回話していた○○はその後どうなった？」など、相手の状況に合わせた具体的な質問を用意します。
聴くことに徹する
自分の考えを伝えるのではなく、相手の話を遮らずに最後まで聴くことに集中します。沈黙を恐れず、相手が考えをまとめる時間を尊重します。
フォローアップ
面談で話した内容を覚えておき、次回の面談や日常の会話で触れることで、「真剣に聞いていた」というメッセージを伝えます。
効果的な面談は、特別なスキルというよりも、相手を尊重する姿勢と継続的な実践から生まれます。形式よりも、相手の存在を認め、真剣に向き合う姿勢が重要です。
日常的な声がけの重要性
小さな認知の積み重ね
「おはよう」「お疲れ様」といった日常的な挨拶や、「調子はどう？」「大丈夫？」といった短い声かけが、社員の存在価値を認める重要なサインとなります。
即時の肯定的フィードバック
良い仕事をした時にすぐに「ありがとう」「素晴らしい仕事だ」と伝えることで、社員のモチベーションと自己効力感が高まります。
組織文化の形成
経営者や管理職の日常的な声がけは、組織全体のコミュニケーション文化に大きな影響を与えます。上層部の行動が組織文化の模範となるのです。
心理的安全性の確保
日常的に対話がある環境では、問題が小さいうちに共有され、解決できます。これにより、大きな問題に発展する前に対処することが可能になります。
100年企業では、この「声がけ」を偶然や個人の性格に任せるのではなく、組織文化として意識的に育んでいます。特に経営者や管理職は、声がけの重要性を理解し、日々実践しているのです。
声がけの具体的テクニック
タイミングの見極め
忙しそうな時、落ち込んでいる時、成果を出した時など、状況に応じた声かけのタイミングを意識します。特に、社員が挑戦や困難に直面している時の声かけは効果的です。
  • 朝の出社時と夕方の退社時
  • 大きなプロジェクト前後
  • 普段と様子が違う時
言葉の選び方
「いつも通りだね」という一般的な言葉よりも、「昨日のプレゼン、とても分かりやすかった」など、具体的な観察や感謝を伝える言葉を選びます。
  • 具体的な貢献を指摘する
  • オープンクエスチョンを使う
  • 否定的言葉を避ける
非言語コミュニケーション
声がけの際は、言葉だけでなく、目を見て話す、適切な距離を保つ、うなずくなど、非言語的な要素も大切です。忙しくても、その瞬間だけは相手に集中することが重要です。
  • アイコンタクトを保つ
  • 姿勢を相手に向ける
  • スマホなどを見ない
声がけは「技術」として習得可能です。最初は意識的に行う必要がありますが、継続することで自然な習慣になります。100年企業の管理職は、この小さな習慣を日々実践しています。
面談と声がけの共通点

存在の承認
相手を一人の人間として尊重する
能動的傾聴
話を遮らず、真剣に耳を傾ける
継続性
一度きりでなく持続的に行う
真摯な関心
形式ではなく真の関心を持つ
面談も声がけも、その根底にあるのは「相手の存在を認める」という姿勢です。どちらも形式的に行うのではなく、相手に対する真摯な関心と尊重の気持ちから生まれるコミュニケーションであることが重要です。
100年企業の経営者や管理職は、この共通点を本能的に理解しています。彼らは、社員を「経営資源」としてではなく「共に事業を創る仲間」として捉え、日々の対話を大切にしているのです。
成功事例：老舗和菓子メーカーの取り組み
毎月の個人面談
創業者の孫にあたる現社長が、従業員30名全員と毎月30分の個人面談を25年間継続。業務の話だけでなく、家族や趣味の話も大切にしています。
朝のお茶の時間
毎朝15分間、社員全員が輪になってお茶を飲みながら雑談する時間を設定。この時間は業務の話を禁止し、純粋な交流の場としています。
伝統と革新の対話ノート
若手社員からベテラン職人への質問と回答を記録する「対話ノート」を導入。技術伝承と同時に世代間コミュニケーションを促進しています。
成果と継続
過去10年間の自己都合退職率は3%未満。さらに、社員からの提案による新商品が売上の15%を占めるなど、イノベーションにも貢献しています。
この企業では、面談と声がけを「コスト」ではなく「投資」と位置づけています。時間をかけて築いた信頼関係が、困難な時期にも組織を支え、創業300年を超える企業文化の基盤となっているのです。
面談・声がけの導入障壁と解決策
「時間がない」
まずは短時間から始め、徐々に拡大する。週に一人15分の面談からでも効果は現れます。
「何を話せばいいかわからない」
質問リストを準備する。業務だけでなく、キャリア目標や興味についても尋ねてみましょう。
「効果が見えない」
定性的な変化（雰囲気、発言の増加）に注目し、長期的視点で評価します。
「一部の社員だけが対象になる」
システム化して全員が対象になるようにする。特定の人だけを優遇する印象を避けましょう。
これらの障壁は、多くの企業で共通して見られるものです。しかし、100年企業はこれらを乗り越え、コミュニケーションを企業文化として定着させることに成功しています。最初は小さく始め、継続することが重要です。
明日から始められる実践ステップ
面談カレンダーの作成
まずは月1回、30分の面談時間を確保
質問リストの準備
オープンエンドの質問を5つ以上用意
一日3回の声がけ習慣
朝・昼・夕の意識的な声かけを実践
面談・声がけ記録ノート
気づきや変化を記録して振り返る
100年企業のコミュニケーション文化は、一朝一夕に形成されたものではありません。しかし、明確な意図を持って小さな一歩から始めることで、確実に変化を生み出すことができます。
特に重要なのは継続性です。忙しい時こそ、面談や声がけの価値が高まることを理解し、優先事項として時間を確保しましょう。システム化することで、個人の意欲に左右されない組織文化として定着させることができます。
効果測定：成功の指標
定量的指標
面談と声がけの取り組みは、以下のような数値で効果を測定することができます。
  • 離職率の変化（特に自己都合退職）
  • 社内アンケートでの満足度スコア
  • 休職・欠勤日数の減少
  • 社員からの提案件数の増加
定性的指標
数値では測れない変化にも注目することが重要です。
  • 会議での発言の増加
  • 部門間協力の活性化
  • 職場の雰囲気の変化
  • 困難な状況での団結力
長期的成果
100年企業の事例から、長期的に期待できる成果には以下のようなものがあります。
  • 人材の内部育成と知識継承の円滑化
  • 危機時の組織レジリエンスの向上
  • 組織文化の世代を超えた継承
  • 企業ブランドとしての評判向上
効果測定は3ヶ月、半年、1年と段階的に行うことをお勧めします。短期的な変化だけでなく、長期的な組織文化の変容にも注目しましょう。
よくある質問と回答
どんな組織でも、最初は障壁があるものです。100年企業も最初から完璧だったわけではありません。大切なのは、小さな一歩を踏み出し、継続する意志を持つことです。
まとめ：100年企業に学ぶ人材定着の秘訣
2つ
核となる施策
定期的な面談と日常的な声がけ
3ヶ月
最初の効果確認期間
短期的な変化が見え始める
100%
経営者の関与
トップの姿勢が組織文化を形成
0円
必要な初期投資
時間と意識の投資のみ
社員が辞めない会社の秘密は、特別な制度や高額な報酬パッケージではなく、人と人との「つながり」にあります。100年企業に共通して見られるのは、経営者が社員との関係性を最も重要な経営資源として大切にしている点です。
面談と声がけという二つの施策は、特別なコストをかけずに始められるものです。しかし、その効果は計り知れません。今日から小さな一歩を踏み出し、10年後、100年後の企業文化を育てていきましょう。従業員が「この会社で長く働きたい」と自然に感じる組織づくりは、まさにここから始まるのです。